기대 수준 설정의 중요성

사랑하는 책 <매니지먼트 3.0>에서 저자는 관리자가 "촉매"로서 해야 하는 네 가지 핵심 활동으로 이것들을 뽑았다.

1. 사람을 선택하기
2. 그 사람의 기대 수준을 설정하기
3. 그 사람에게 동기를 부여하기
4. 그 사람의 역량을 발전시키기

채용과 팀빌딩, 목표 설정, 업무 분담과 위임, 일정 관리, 평가와 보상, 1:1, 직무교육 등 뛰어난 관리자가 되려면 잘 해야 하는 수많은 활동들이 여기서 파생된다.

나는 여기서 가장 선행해야 하는 게 “기대 수준 설정”이라고 본다.

누군가의 (보상 대비) 기대 수준을 이상적으로 설정하려면:

1. 해당 직군의 역량모델과 커리어 패스를 그릴 수 있어야 함
2. 1에 근거하여 그 사람의 현재 역량과 동기 수준을 평가할 수 있어야 함
3. 1, 2에 근거하여 그 사람이 일정 기간 내에 어느정도 역량을 갖추고, 어느정도 성과를 낼지 추산할 수 있어야 함
4. 1~3과 시장 상황을 고려하여 적절한 보상 수준을 책정할 수 있어야 함

이 과정 자체가 관리자에게는 커다란 학습 기회가 된다.

위와 같이 기대 수준을 설정하고 나면:

5. 그 사람에게 너무 어렵지도 않으면서 도전정신을 자극하는 목표를 설정하기 수월해짐
6. 목표한 대로 잘 해내고 있는지 측정하는 지표를 수립하기 수월해짐
7. 지표를 관찰하여 조정(직무교육 추가, 업무 범위 조정, 위임 방식 변경 등)하기 수월해짐
8. 1:1에서 적시에 적절한 피드백을 주고, 평가에서 서프라이즈가 나올 확률이 줄어듦

즉 자연스럽게 동기부여와 역량 발전으로 이어지게 된다.

동기부여보다는 욕구 단계 올리기

한편 또다른 사랑하는 책 <하이 아웃풋 매니지먼트>에서는, "동기는 내면에서부터 나오는 것이기 때문에 동기를 부여하는 건 불가능하다"고 말했다. 대신, 저자는 "직원 스스로 동기가 부여되도록 욕구를 자극하고, 그 욕구가 유지되도록 돕는 게 관리자의 최선"이라고 믿었다.

그는 직원의 욕구를 자아실현 단계로 효과적으로 끌어올려 유지하는 방법으로 5가지를 제시했다.

1. 교육과 훈련
2. 손에 잡히는 결과물을 중시하고 인정해주는 환경
3. 도전적인 목표 제시
4. 스스로를 측정하는 지표 수립
5. 실험과 실패를 장려하는 환경

위 내용은 아래 글에 더 자세히 정리해 두었다.

동기부여는 환상이다: <하이 아웃풋 매니지먼트>의 5가지 동기부여 이론

동기는 내면에서 나오는 것이므로 다른 사람이 부여할 수 없다. 직원 스스로 동기가 부여되도록 욕구를 자극하고, 그 동기가 유지되도록 돕는 것이 관리자의 최선이다. 그렇다면 직원의 욕구를 자아실현 단계로 효과적으로 끌어올려 유지하는 방법은 무엇일까?

Steady StudyBae Hwidong